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人材育成の手法には何があるか?企業での教育法を一覧で解説

研修・人材育成
人材育成の手法には何があるか?企業での教育法を一覧で解説

企業の成長や生き残りにも大きく影響し得る人材育成。社員のスキルアップや労働生産性アップに欠かせないものですが、どのような手法が効果的なのでしょうか。

この記事では、人材育成において代表的な8つの手法と、それぞれのメリット・デメリットを解説します。

人材育成とは?目的とパターンに合った手法の選択を

人材育成とは、長期的に見て会社に貢献できる知識・スキルを備え、自立して仕事のできる人材を育てることを指します。

「人材育成」と聞くと、まず新入社員の研修や教育を思い浮かべるかもしれませんが、人材育成の示す範囲は、人材の配置や長期的な育成計画にも及ぶものです。人材育成には、社員一人ひとりに焦点を当てたものから、企業内の制度に関するものまでさまざまです。

なお、企業研修については「企業研修の3つのパターン!内容やメリット・デメリットを解説」をご覧ください。

また、新入社員や中途採用者を対象としたものだけでなく、マネジメント層向けや部署ごとの人材育成も必要となります。

基本的な人材育成の目的は、社員の能力を向上させ、会社の業績向上へとつなげることです。自分たちの働きぶりによって業績が向上すれば、社員自身が働きがいを感じて離職率が下がるなど、一石二鳥の相乗効果も期待できます。

ただし、人材の育成手法の選択には、会社の業績向上という目標を前提に、社内や部署における課題、求められる知識やスキルを洗い出すことが必要です。そのうえで、企業目標に沿った育成手法や研修内容を選ぶ必要があります。

 

人材育成の8つの手法とメリット・デメリットを解説

一口に人材育成と言ってもさまざまな手法があり、主に「研修による人材育成」と、「それ以外の制度による人材育成」の2つに大別されます。またその中でも、さらにいくつかのカテゴリに分けられます。

ここからは、実際に人材育成の場で取り入れられることの多い8つの手法と、それぞれのメリット・デメリットを見ていきましょう。

人材育成の手法一覧

人材育成の手法①OJTとoff-JT

まずOJTとは、On the Job Trainingの略で、実際に現場での業務を行いながら、教育や指導をするという手法です。

OJTのメリットとしては、業務に直結する知識やスキルが身につくことや、研修コストが低いことなどが挙げられます。一方でデメリットとしては、OJTだけでは得られない知識・スキルも多いこと、社内の協力が必須となり、教育担当者の負担になるケースもあることなどが挙げられます。

もうひとつのOff-JTとは、Off the Job Trainingの略で、座学での研修やワークショップなど、OJT以外の社員教育全般のことを指します。

Off-JTのメリットとしては、体系立てた知識・スキルが学べること、現場での準備が不要であること、先輩社員の負担がなくなることなどが挙げられます。一方でデメリットとしては、OJTと比較するとコストがかかること、研修内容によってはあまり実践的でない場合があることなどが挙げられます。

人材育成の手法②集合研修

集合研修とは、社員を研修施設などに集め、社内・社外の講師を招いて行う研修のことを指します。主に新入社員研修や管理職研修、中途入社の社員を対象にした研修で行われます。

集合研修のメリットとしては、知識やスキルを体系的に学べること、研修の中でグループ討議・質疑応答などをしやすいこと、他の受講生との交流や情報交換ができ、いい刺激になることが挙げられます。

一方で、開催には研修会場費や講師の人件費といったコストや、研修場所の確保・スケジュール調整などの工数がかかることがデメリットとして挙げられます。

人材育成の手法(集合研修)

人材育成の手法③eラーニング

eラーニングとは、パソコンやスマートフォンなどのIT機器やインターネットを活用した学習のことです。主にインターネットを通して動画やクイズ形式などで学習するものを指します。

eラーニングのメリットとしては、受講する時間や場所を自由に決められること、受講者自身のペースで学習を進められること、会社側が受講状況を管理できることが挙げられます。

一方でデメリットとしては、知識の習得やインターネット上での演習がメインのため、内容によっては理解しにくかったり、不向きである場合があることが挙げられます。また、IT機器と安定したインターネット環境が必須となることや、サービスによって講師や講座内容の質にばらつきがあることにも注意が必要です。

人材育成の手法④メンター制度

メンター制度とは、社歴や年齢が近い先輩社員が相談役(メンター)となり、仕事や人間関係の悩みをサポートする制度のことです。スキルや知識を教えるOJTとは異なり、おもにメンタル面や仕事への心構えについて、後輩社員をサポートすることが特徴です。

メンター制度では、メンター側の責任感がより高まり、自発的に業務に取り組むようになるというメリットが考えられます。また、メンティ(相談する側)のメリットとしては、悩みを抱え込まずに済むこと、普段は聞きづらいことでも相談できる機会を得られることなどが挙げられます。

一方でメンター側のデメリットとして、業務での負荷が増えることがあります。また、メンティ側のデメリットとしては、メンターによって関係を築くのに時間がかかってしまったり、サポートの度合いに差が出たりすることなどが挙げられます。

人材育成の手法(メンター制度)

人材育成の手法⑤目標管理制度(MBO)

目標管理制度とは、個人または数人のグループで目標を考えて設定し、どれくらい達成できたかによって評価を行う制度です。オーストリアの経営学者であるピーター・ドラッカーが提唱したもので、英語のManagement By Objectivesを略してMBOとも呼ばれます。

目標管理制度(MBO)のメリットとしては、目標と達成度が明確に示されるので評価がしやすいこと、社員のモチベーションが向上しやすいこと、スキルアップにつながることなどが挙げられます。

一方で、高評価を得るためにあえて目標を低めに設定する場合や、目標に関係ない業務はおろそかにしてしまう可能性が考えられるため、デメリットだといえます。

目標管理制度を適切に機能させるには、上司が一方的に目標を定めるのではなく、社員自らが考えて設定するということが重要なポイントとなります。

人材育成の手法⑥ジョブローテーション制度

ジョブローテーション制度とは、定期的・計画的に、社員の部署や職種を変え、さまざまな経験を積ませる制度を指します。社員の知識の充実や能力開発を図り、どのような仕事にも対応できる「ジェネラリスト」を育成することが主な目的とされています。

ジョブローテーション制度のメリットは、社員が会社の全体像を把握できること、幅広い業務を経験することで視野が広くなること、会社・社員がお互いに適性を見極められることなどが挙げられます。

しかし一方で、どの部署での業績も中途半端になってしまうおそれがあること、希望していない異動により社員のモチベーションが下がってしまうこと、特定分野でのスペシャリストが育ちにくいことなどがデメリットとして挙げられます。

人材育成の手法(ジョブローテーション)

人材育成の手法⑦タレントマネジメント

タレントマネジメントとは、社員のタレント(talent:素質、才能)やスキルといった情報を一元管理し、人材の配置や開発に活かすことです。最近では一元管理がしやすい運用ツールもあり、実際に導入している企業も増えてきています。

タレントマネジメントのメリットとしては、業務に適した人材を配置できること、社員のモチベーションが維持しやすいこと、能力に応じて適正に評価できることなどが挙げられます。

デメリットとしては運用ツールの導入にコストがかかることや、企業の方向性との兼ね合いを検討する必要があることが挙げられます。

タレントマネジメントについて、詳しくは「タレントマネジメントとは?注目の人材育成手法を意味から導入法まで解説!」をご覧ください。

人材育成の手法⑧自己啓発支援

自己啓発とは、社員がキャリアアップやスキルアップのためや、職務上の理由で、自分から学習することを指します。自己啓発支援制度では、社員が自己啓発に取り組みやすいように、会社側が推薦する研修メニューを用意する、金銭や時間の援助を行うなどのサポートを行います。

特に、ITが身近なものになった現代では、パソコンやスマートフォンなどの機器を活用したeラーニングが、自己啓発支援の一環としてよく取り入れられています。

自己啓発支援のメリットとしては、社員の能力開発につながること、自分からスキルアップしようとする社員にとっては大きなモチベーションになることなどが挙げられます。 その一方で、社員の希望と適性によっては思ったようなスキル向上が見込めないこと、社員によって制度の活用に差が生まれる可能性があることなどがデメリットとして挙げられます。

人材育成の手法(自己啓発支援制度)

 

人材育成の手法を選ぶ重要なポイント

人材育成のために研修を行っても、社員の理解度が低かったり、そもそも社員のニーズに合わないものだったりすれば、効果は薄くなってしまいます。人材育成の手法を選ぶ際には、社員の理解度や教育の進捗状況を確認できるものかどうかを重視することが必要です。

また、社員のモチベーション維持のためにも、実際の仕事で活用できるスキルや知識を身につけられる実践的なものであることが重要です。人材育成の担当者だけではなく、経営層や各部署にもヒアリングを行い、ニーズに合った研修と手法を選びましょう。また、専門的な内容であれば、講師の質が高いことも求められます。

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