デジタル人財育成のロードマップ策定し、
全社員のデジタルリテラシー向上を目指す

江崎グリコ株式会社

国内の食品市場は、コロナ禍での「巣ごもり消費」による特需があった一方、インバウンド需要が消失して土産用菓子の売り上げが低迷するといった影響もありました。今後も、少子高齢化の影響で国内市場は厳しくなることが予想され、海外事業や健康価値の高い商品開発に力を入れるメーカーが増えています。

江崎グリコ株式会社では、会社の存在意義（パーパス）として「すこやかな毎⽇、ゆたかな人生」を掲げ、パーパス実現のため、2022年に中期事業戦略を策定しました。戦略実行にむけてデジタル人財の育成に注力しており、様々な施策に取り組む１つがUdemy Businessの導入です。

社員のデジタルリテラシーを高めようとした背景や取り組みの様子を同社の社員の皆様にうかがいました。

お客様起点のバリュ―チェーンの構築を目指しデジタル人財の育成に着手

2022年2月11日に創立100周年を迎えた江崎グリコ株式会社は、菓子・冷菓・食品・乳製品など幅広い食品をグローバルに展開している企業です。近年では特に、乳幼児の成長や生活者の健康に貢献する製品開発、研究開発にも力を入れています。

同社では2022年度から3か年の中期経営計画を策定しました。会社の存在意義（パーパス）である「すこやかな毎⽇、ゆたかな人生」の実現にむけて、「おいしさと健康価値の提供」「お客様起点のバリューチェーンの実現」「注力領域への転換」の３つを柱とした変革を進めています（図１）。

グループ人事部の犬伏光さんは、変革の鍵となるのが「お客様起点のバリューチェーンの実現」と「人財育成」だと語ります。

「お客様起点のバリューチェーンを構築していくためには、商品とお客様や生活者に関わるデータを収集し、そのデータから新たな需要や潜在的なニーズなどを洞察し、新たな価値創造につなげていく必要があります （図２） 。そして、このサイクルを回すのは他ならぬ社員であり、創造と変革に挑戦する人財こそが全ての基盤です」

同社のデジタル領域の業務を担う経営企画部の川本佳希さんは、データドリブン経営を遂行するため、社内案件のデータ整備や分析を行う中で、デジタル人財育成の重要性を痛感したと話します。

「新たな価値創造をするためには、機会を捉え失敗を恐れず俊敏に動き、小さな成功体験を積み重ねていくことが定石です。突破口となる成功事例を生み出すには、一部の人財が取り組むだけでは限界があり、多くの社員の協力が必要でした。具体的には、各部署で課題を把握している現場の社員が、社内外で協力しながらデジタルを活用する案件を立ち上げ、かつその質を向上できる体制にしたいと考えました」

そこで経営企画部とグループ人事部が連携し、デジタル人財のスキルマップと、育成のためのロードマップを策定しました。経営戦略実現のためにどのような知識・スキルを持った人財が必要なのか定義し、初級／中級レベル１／中級レベル２／上級の４つのレベルを設定しました。各レベルに学習後に到達してほしい水準を定め、中期的な育成人数の計画に沿って企画・運用を進めています。

例えば、「初級」であれば統計・AIなどの基本的なデジタルリテラシーを習得し、Excelを用いた基本的なデータ活用ができること、「上級」であればデータサイエンティストとして社内の課題解決をリードできること…など、幅広くレベル設定しています。

レベルごとにラーニングパスを作成し、必要な知識・スキルの習得を目指す

初級、中級レベル１を目指す社員が基本的なデジタルリテラシーを習得するために導入したのが、Udemy Businessです。経営企画部の竹下敦さんは、その理由を次のように話します。

「当社には学びに前向きな社員がとても多いです。ただ、ことデジタルになると『自分にはハードルが高い』と感じている社員がいたのも事実です。そこで、一人ひとりの社員の理解度に応じて学びを進められ、実践的な内容の研修を実施できるUdemy Businessを導入しました」

前職で営業やマーケティングに従事していた川本さんは、自身のスキルアップとしてUdemyを利用してプログラミングを学び、2018年に当社に入社。グリコグループの情報システムを扱うグループ会社に出向し、システム運用を担当後、2020年から経営企画部でDX推進を担っています。

「将来的にシステム運用の業務に携わりたいと考え、Udemyで学びを始め、必要なスキルを身につけてから転職しました。Udemyは実践的な学びができ、キャリア構築に役立つことは私自身が実感しており、多くの社員に活用してほしいと考えました」

2021年度は、全新入社員と一部の社員から希望を募り、Udemy Businessのトライアルを実施。2022年度から初級・中級レベル１を目指す社員のデジタルリテラシー教育のために本格的に利用を開始しました。上期・下期で500名ずつ、合計約1000名の社員が学んでいます。

Udemy Businessの受講促進を狙い、受講レベル別に必要な知識・スキルを取得できる必須講座をまとめたラーニングパスを作成して提供しています。例えば、初級の必須講座はExcelや統計、AIの基礎など。期末には確認テストを実施し、知識・スキルの定着を測ります。さらに意欲ある社員の主体的な学びも支援するため、人事部にてUdemy Businessの講座を調べ上げ、おすすめ講座をまとめたラーニングパスも用意しています。

グループ人事部の田中弓雄さんは、Udemy Businessは知識・スキルの底上げだけでなく、多様な個性を伸ばすのにも役立つと話します。

「ある社員から『Adobe Premiere Proを学んで研修用の動画を作りたい』という声が上がりました。そうしたニッチなニーズにもUdemy Businessでは対応でき、社員の個性を伸ばすことができます。また、１つのプログラミング言語やアプリケーションに対して、複数の講師の講座があることも魅力です。例えば、Pythonにも概論を理解する講座や、手を動かしながら学べる講座など様々な講座があり、自分に最も適した学びを進められます」

社員のキャリアチェンジ時にもUdemy Businessを活用

受講者の1人、マーケティング企画室の田鹿結さんは、商品開発研究所に所属し、商品研究に従事していましたが、2021年、育児休業復帰時にマーケティング企画室に異動しました。

「前職で経営企画部の経験はありましたが、当社では研究一筋だったので、マーケティングに関わるビジネススキルを１から学び直す必要がありました。特に、私は組織の活性化、人財育成の業務を担当しており、100名以上の社員に関わるデータを分析します。しかし、配属当初はExcelのVLOOK UP関数すら十分に活用できない状態でした。加えて、DX・デジタル関連の話題についても、ブロックチェーンやAIなどをニュースで耳にしたことある程度で、ビジネスレベルでの理解は不十分でした。まずは知識の習得からと考え、Udemy Businessを受講し始めました」

田鹿さんが心がけていたのは、学習内容を周囲と共有することです。所属部署には、Udemyをはじめ書籍やニュースなど新たにインプットしたことを報告するチャットグループがあり、田鹿さんはどの講座を受講し、どのような気づきがあったかを書き込んでいました。

「部署のメンバーは、各々違う業務に携わっています。講座の受講状況や学びの感想を共有することで、メンバーが何を学び、どんな気づきを得ているのかを知ることができ、とても刺激を受けました。また、周囲に伝えることで自分の思考も整理されますし、学びのモチベーションも高まりました」

現在、社員のエンゲージメントを向上させる施策や社員の研修企画に取り組む田鹿さんは、施策に多くの部署を巻き込むことが自身の課題だと言います。

「様々な部署の方からアイデアを頂き、施策に活用していきたいです。これまで感覚的に行っていた会議のファシリテーションなどをUdemy Businessで学び直すなどして、より業務の精度を高めていきたいです」

全社員のリスキリングを進め、社内変革を加速させたい

グループ人事部でも、社内の学びを促進するためには活発な情報発信が重要だと考え、デジタルスキル学習についての社内ポータルサイトを立ち上げました。その理由を犬伏さんは、次のように話します。

「人事部からの押しつけにならずに、社員が『学びたい』『知りたい』と思ったときに、デジタルの学びに関する情報を主体的に収集できる場を設けたいと考え、学習用の社内ポータルサイトを開設しました。例えば、受講にあたってのFAQへの回答、おすすめのWebサイト・書籍の紹介、人財育成に掛ける担当者の想いなどのコンテンツを用意しています。Udemy Business受講者だけでなく、未受講の方も含めた全社員に学びのTipsが得られるよう、工夫しています」

デジタル活用推進のコア人財となる中級レベル２、上級レベルむけには、より実践的な外部研修を用意するほか、「変わラボ」という有志の学習コミュニティを設置しています。ケーススタディによる勉強会や業務上の相談などをする場となっています。

「現在の『変わラボ』は、主に中級レベル２以上の社員が集まる場です。今後はUdemy Businessを受講する初級や中級レベル１の社員から、デジタル活用に関する相談を受ける場も設け、社内の学び合いを活性化させていきたいと考えています」（竹下さん）

これらの取り組みによって同社が目指すのは、全社員のデジタルリテラシー向上です。時期を同じくして社員一人ひとりの育成計画を会社として設定しています。個人別の育成計画とも紐づけ、若手に限らずミドル・シニア層も含めた全社員のデジタルリテラシーを高めていくことが、デジタル活用を加速させる上で重要だと田中さんは言います。

「デジタルが普及する前に入社したミドル・シニア層の多くが、現在、マネジメントの役割を担っています。メンバーが提出したデジタル活用に関わる企画書を、マネージャーが理解できないのでは困ります。デジタルに前向きな社員が多数派になっていくと、会社としてさらなる飛躍が可能ではないかと考えています」

学習することがゴールではなく、お客様・生活者に価値を提供するのがゴール。全社員が学び、行動が変わり、業務の効率化や高度化といった具体的な成果につながることが、私たちデジタル人財育成担当者の最終的なミッションだと語り、犬伏さんが締めくくりました。

「ヒトの可能性は無限大。人事パーソンとして私はそう、信じています」